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"La Legge Biagi"
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   LA LEGGE BIAGI
 

LE INNOVAZIONI INTRODOTTE DALLA LEGGE BIAGI

Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 Febbraio 2003)

Aspetti della presente normativa:

Assistere chi offre o cerca lavoro con una rete di servizi pubblici e privati
Coordinare le attivita' di vigilanza per sanzionare e sopratutto prevenire le irregolarita'
Cosa stabiliscono i contratti di lavoro previsti dalla legge biagi
Lavoro occasionale accessorio
Lavoro occasionale
Lavoro a progetto
Inserimento
Somministrazione staff o leasing
Lavoro intermittente o a chiamata
L'apprendistato
Il telelavoro
Job sharing
Part-time
A tempo determinato
A tempo indeterminato


Assistere chi offre o creca lavoro con una rete di servizi pubblici e privati

Uno degli obiettivi della Legge Biagi è di modernizzare collocamento pubblico.
Infatti, prima dell'entrata in vigore di questa Legge, i centri per l'impiego controllavano poco più del 4 per cento dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro, mentre in molte aree del Paese la qualità dei servizi era ancora troppo bassa, ben al di sotto degli standard europei.
Se si eccettuano le agenzie di lavoro interinale, i privati autorizzati sono stati di fatto esclusi dall'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Invece dilagano gli intermediari privi di una vera e propria organizzazione imprenditoriale, i cosiddetti "caporali", abili a intercettare le molteplici occasioni di occupazione disperse nel mercato del lavoro.

Ogni persona, in cerca di una prima occupazione o di un nuovo lavoro, non verrà abbandonata a se stessa e i nuovi servizi per l'impiego saranno in grado di fornire un sostegno migliore e più solido delle sole reti amicali e familiari.
La semplificazione delle procedure di collocamento e l'apertura regolata agli operatori privati consentiranno il potenziamento delle azioni di prevenzione della disoccupazione e la massima efficacia dei servizi, attraverso un modello che contempla la cooperazione e la competizione tra strutture pubbliche, convenzionate e private.
Una regolazione più semplice ed efficace consentirà, peraltro, un più deciso contrasto di tutte le forme di abusivismo.
La competizione con gli operatori privati aiuterà a migliorare l'efficienza dei servizi pubblici per l'impiego e, anche, a definire forme virtuose di cooperazione a tutto vantaggio dei soggetti in cerca di una occupazione.


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Coordinare le attivita' di vigilanza per sanzionare e sopratutto prevenire le irregolarita'.

La logica di riforma del mercato del lavoro perseguita dal Governo si basa su linee guida semplici ed essenziali, volte alla effettività delle regole e alla promozione di comportamenti coerenti con le norme di legge.
Un moderno mercato del lavoro impone peraltro un adattamento dell'apparato ispettivo, che sarà chiamato a svolgere non solo le tradizionali funzioni di tipo repressivo-sanzionatorio, ma anche vere e proprie funzioni preventive e di sostegno al regolare e corretto funzionamento dei rapporti di lavoro.
A questo fine la riforma contempla, nel pieno rispetto delle competenze affidate alle Regioni, il riassetto della disciplina vigente sulle ispezioni in materia di previdenza sociale e di lavoro, nonché la definizione di un nuovo quadro regolatorio finalizzato alla prevenzione delle controversie individuali di lavoro in sede conciliativa, ispirato a criteri di equità ed efficienza.


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Cosa stabiliscono i contratti di lavoro previsti dalla legge biagi

Un'altra innovazione della Legge Biagi riguarda il riconoscimento e la definizione di contratti particolari, indicati qui di seguito:

LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIO
LAVORO OCCASIONALE
LAVORO A PROGETTO
INSERIMENTO
SOMMINISTRAZIONE O STAFF LEASING
LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA
L'APPRENDISTATO
IL TELELAVORO
JOB SHARING
PART-TIME
A TEMPO DETERMINATO
A TEMPO INDETERMINATO

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Lavoro occasionale accessorio

Il lavoro occasionale di carattere accessorio ha lo scopo di favorire l'inserimento lavorativo di fasce deboli del mercato aumentando le opportunità di lavoro presso le famiglie o enti senza scopo di lucro.
Il legislatore individua esattamente le mansioni a cui il lavoratore potrà essere adibito: piccoli lavori domestici, compresa l'assistenza domiciliare a bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap; insegnamento privato supplementare; piccoli lavori di giardinaggio, pulizia; realizzazione di manifestazioni sociali, sportive culturali; collaborazioni con enti pubblici e associazioni di volontariato per lavori di emergenza o di solidarietà. L'attività di lavoro occasionale accessorio: non può essere svolta per più di trenta giorni nell'arco dell'anno solare ( anche se in favore di committenti diversi); i compensi non possono essere superiori a tremila euro nel corso dell'anno solare.
Coloro che sono interessati a svolgere attività di lavoro occasionale accessorio devono fare comunicazione della loro disponibilità ai servizi provinciali per l'impiego o ai soggetti pubblici e privati accreditati presso le Regioni che cederanno loro, dietro corrispettivo in danaro, una tessera magnetica di riconoscimento.
Coloro, invece, che intendono beneficiare di prestazioni occasionali e accessorie sono tenute ad acquistare dei carnet di buoni.

Il lavoratore dovrà provvedere a far convertire i propri buoni in moneta rivolgendosi agli enti e società concessionarie. Nel valore di ciascun buono sono compresi i contributi ai fini previdenziali e quelli ai fini assicurativi.
strutture pubbliche, convenzionate e private.

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Lavoro occasionale

Il lavoro occasionale è un rapporto di lavoro che si caratterizza per il fatto che non può avere una durata complessiva superiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e non deve comportare un compenso superiore a cinquemila euro nello stesso anno solare e con lo stesso committente.
Il lavoro occasionale ha, dunque, due vincoli, uno di natura temporale, l'altro di natura economico.
Il lavoratore può essere adibito a qualsiasi mansione.
Il lavoro occasionale individua un'ipotesi profondamente diversa dal lavoro occasionale di tipo accessorio.

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Le collaborazioni coordinate e continuative ora diventano lavoro a progetto.

Il lavoro a progetto è quello riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso.
I progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso sono determinati dal committente ma gestiti dal collaboratore in funzione del risultato, resta il coordinamento con l'organizzazione del committente ed è irrilevante il tempo impiegato per l'esecuzione del lavoro.

Il contratto di lavoro a progetto deve essere stipulato per iscritto e deve indicare durata, progetto, corrispettivo e forme di coordinamento tra collaboratore e committente nell'esecuzione della prestazione lavorativa.
Le collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi della disciplina vigente, che non possono essere ricondotte ad un progetto o a una fase di esso, mantengono efficacia fino alla loro scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla data di entrata in vigore del decreto di attuazione della legge Biagi.
Termini diversi, anche superiori all'anno, potranno essere stabiliti nell'ambito di accordi sindacali di transizione al nuovo regime.
Per il futuro, dunque, i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, dovranno essere agganciati a un progetto o un programma di lavoro o una fase di esso.
La previsione della durata determinata o determinabile del progetto, oggetto del contratto sembra avvicinare il lavoro a progetto a i contratti a termine.
La norma non affronta l'aspetto relativo al trattamento fiscale e previdenziale, si ritiene, comunque, che rimanga invariata sia la qualificazione fiscale dei redditi prodotti (che vengono assimilati a quelli di lavoro dipendente) sia l'obbligo di iscrizione alla Gestione Separata del lavoro autonomo con le attuali modalità.

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Inserimento

Il decreto attuativo della Legge Biagi pone termine all'esperienza del contratto di formazione e lavoro, che cessa di esistere e viene sostituito con "il contratto di inserimento".
Questo nuovo contratto ha la funzione di inserire o reinserire il lavoratore nel mercato del lavoro mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo.
Il contratto di formazione e lavoro, rimane, invece, applicabile nelle pubbliche amministrazioni.

Possono stipulare il nuovo contratto di inserimento:

- Enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
- Gruppi di imprese;
- Associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
- Fondazioni;
- Enti di ricerca, pubblici e privati;
- Organizzazioni e associazioni di categoria

Il contratto può essere indirizzato a:

- Disoccupati di lunga durata, da ventinove a trentadue anni;
- Lavoratori con più di cinquanta anni di età, privi di un posto di lavoro;
- Lavoratori che vogliano riprendere a lavorare dopo almeno due anni di inattività;
- Donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione più basso di quello maschile;
- Persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

Per la stipula del contratto è obbligatoria la forma scritta e nel contratto deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In ogni caso, la durata non dovrà essere inferiore a nove mesi e superiore a diciotto. Nel calcolo del periodo massimo non si tiene conto dei periodi di servizio militare, di astensione per maternità.

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Somministrazione o Staff Leasing

Attraverso questa forma contrattuale, un'impresa detta utilizzatrice potrà rivolgersi ad un'altra impresa detta somministratore, per affittare nuove forze lavoro.
Per tutta la durata della somministrazione, il lavoratore in affitto svolgerà la propria attività nell'interesse, nonché sotto la direzione ed il controllo dell'utilizzatore.

Il contratto di somministrazione può essere di due tipi :

- a tempo indeterminato ed a tempo determinato
- a tempo indeterminato può essere concluso nei casi tassativamente indicati dalla legge (ad esempio: servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico, gestione di call-center, vari casi di attività di marketing ed analisi di mercato).
- a tempo determinato può essere concluso a condizioni che ricorrano particolari ragioni di carattere tecnico-produttivo ed organizzativo-sostitutivo.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e contenere tutti gli elementi richiesti. In mancanza di uno di questi elementi il contratto è nullo ed i lavoratori saranno considerati a tutti gli effetti dipendenti dell' utilizzatore.
E' possibile prorogare il contratto ma bisogna attendere la previsione della proroga da parte dell'accordo collettivo nazionale applicato dal somministratore.

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Lavoro intermittente o a chiamata

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è un contratto attraverso il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore d lavoro che può utilizzare la prestazione lavorativa quando ne ha bisogno.
Il contratto può essere a tempo determinato o indeterminato e deve essere stipulato in forma scritta. Può riguardare lo svolgimento di prestazioni discontinue o intermittenti che dovranno essere individuate dai contratti collettivi di lavoro o in assenza dal Ministero del Lavoro con apposito decreto ministeriale.

I soggetti che possono stipulare questo tipo di contratto sono: i disoccupati con meno di 25 anni ed i lavoratori con più di 45 anni che sono stati licenziati o risultano iscritti nelle liste di collocamento presso i Centri Provinciali per l'impiego.

Durante la durata del periodo di validità del contratto il lavoratore ha diritto a due tipologie di compensi, distinguendo se svolge l'attività lavorativa o è in attesa di chiamata.
Se non lavora e garantisce la sua disponibilità ad essere chiamato ha diritto ad una indennità di disponibilità che è stabilita dai contratti collettivi e non può essere inferiore ad un minimo stabilito con decreto ministeriale.
Quando invece lavora, ha diritto al normale trattamento economico previsto dai contratti collettivi, in proporzione alla prestazione effettivamente eseguita, al pari dei lavoratori che hanno le stesse mansioni.

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L'apprendistato

Il nuovo contratto di apprendistato ha lo scopo, a differenza di quanto avveniva in precedenza, di formare i giovani, non per la singola attività lavorativa ma per il mercato del lavoro.

Sono previste tre tipologie di contratti:

- contratto di apprendistato diretto al compimento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
- contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro ed un approfondimento tecnico-professionale;
- contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma e per percorsi di alta formazione.

Il contratto di apprendistato diretto al compimento del diritto-dovere di istruzione e formazione è la forma più elementare di contratto di apprendistato diretta alla formazione dei giovani che abbiano compiuto 15 anni.
Il contratto ha una durata fino a 3 anni, può riguardare qualsiasi settore dell'attività lavorativa e consente l'acquisizione di crediti formativi.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e contenere: la prestazione lavorativa oggetto del contratto, il piano formativo individuale e la qualifica da conseguire.
Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto di lavoro ai sensi dell'art.2118 c.c.

La formazione dovrà essere sia interna che esterna all'azienda.
Il numero di apprendisti che ogni datore di lavoro può assumere non può superare il 100% delle maestranze specializzate. Il datore di lavoro che non ha alle dipendenze maestranze specializzate può assumere fino a 3 lavoratori con contratto di apprendistato.
Il contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro ed un approfondimento tecnico-professionale riguarda i giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni che potranno conseguire la qualificazione, attraverso formazione professionale ed acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

Questo tipo di contratto può riguardare anche i giovanidiciassettenni in possesso di qualifica professionale.
Può essere stipulato per qualsiasi settore dell'attività con una durata minima di due anni e massima di sei. Si possono sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli con quelli dell'apprendistato professionalizzante.

Il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma e per percorsi di alta formazione è una tipologia del tutto nuova.
Può essere attivata in tutti i settori e nei confronti di soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario o per percorsi di alta formazione. Può riguardare anche i giovani di 17 anni in possesso di qualifica professionale.

Al datore di lavoro che stipula contratti di apprendistato saranno riconosciuti gli attuali benefici contributivi, la cui erogazione è soggetta alla verifica della formazione svolta, secondo le modalità definiti con decreto del Ministero del Lavoro.

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Il telelavoro

E' un contratto in cui la prestazione di lavoro svolta in collegamento da casa, da un telecentro o da luoghi diversi attraverso un computer, con l'impresa da cui si dipende o si collabora.
Questa forma flessibile di impiego presenta dei vantaggi. Per le organizzazioni, introdurre il telelavoro significa, innanzitutto, ridurre i costi. Inoltre, dando ai propri dipendenti la possibilità di organizzarsi autonomamente il lavoro, si aumenta la loro motivazione, la produttività e la creatività.
Per i telelavoratori, il primo e intuitivo vantaggio è la maggior libertà nel conciliare esigenze di lavoro ed esigenze personali/familiari. Da non trascurare, inoltre, il minor stress dovuto soprattutto agli spostamenti.
Il fatto di poter gestire autonomamente la propria giornata lavorativa comporta anche un aumento della soddisfazione personale.

Per la società, il primo fatto da considerare è che il telelavoro è in grado di creare nuove opportunità di lavoro, anche e soprattutto per i disabili, diminuendo al tempo stesso il traffico, l'inquinamento e i consumi energetici.
Essendo una forma nuova di lavoro, ai telelavoratori non sono forse ancora abbastanza noti i propri diritti. Il contratto stabilisce ovviamente dei punti fondamentali, ma ecco alcune cose che conviene tenere presente.
Il telelavoro a domicilio deve essere un 'iniziativa volontaria. Nessuno deve sentirsi obbligato a trasferire il posto di lavoro presso la propria abitazione. Il telelavoro svolto a domicilio deve coprire solo una parte del lavoro full-time e non deve mai diventare un'occupazione a tempo pieno. Il lavoro deve essere pianificato affinché il telelavoratore possa dedicare tempo alle attività di sviluppo, intrattenere relazioni sociali e scambiare nozioni e conoscenze con i colleghi che operano in azienda.

Ai telelavoratori vengono applicate le stesse condizioni di assunzione riservate agli altri dipendenti. Devono percepire lo stesso compenso e godere di pari opportunità in termini di orario di lavoro, ferie ed altri permessi. Il contratto deve inoltre prevedere i criteri per la sostituzione dei telelavoratori nei periodi di ferie o malattia.
A tal proposito recentemente è stato firmato un accordo per la regolamentazione del telelavoro in Europa in cui si prevede l'equiparazione dei telelavoratori agli impiegati in sede, assicurando gli stessi diritti sociali, sanitari, di sicurezza e di carriera.

Le attrezzature di cui i telelavoratori dispongono a domicilio devono essere paragonabili a quelle presenti in azienda. Il datore di lavoro deve sovvenzionare il telelavoratore nell'acquisto delle attrezzature per ufficio e per informatica di cui egli necessita per lo svolgimento del proprio lavoro a domicilio.
Al datore di lavoro spetta il rimborso delle spese di telefono, luce e pulizia, oltre ai costi associati all'usura/concessione del diritto di godimento dell'area di lavoro nonche' al risarcimento di eventuali danni. Sono a carico del datore di lavoro tutti gli oneri di assicurazione relativi alle attrezzature di lavoro nonché i costi derivanti da eventuali danni subiti dalle attrezzature.

Il telelavoratore appartenente all'azienda viene normalmente rappresentato dal delegato sindacale assegnato alla tutela del lavoro. Se il telelavoratore appartiene all'azienda dal punto di vista organizzativo, la postazione di lavoro a domicilio è tutelata dalla RSU (Legge 300/70). Ai rappresentanti sindacali, in tal caso, si riconosce la facoltà di recarsi presso la postazione di lavoro a domicilio durante l'orario di lavoro retribuito.

Il datore di lavoro deve predisporre e fornire al telelavoratore un ambiente di lavoro sicuro e tale da non sottoporlo a rischi di infortunio. Tale responsabilità implica, tra l'altro, l'obbligo di garantire la sicurezza delle attrezzature e delle macchine messe a disposizione del dipendente.
Il dipendente deve attenersi a tutte le norme e regolamenti in vigore, nonché prestare la dovuta attenzione per evitare che si producano situazioni pericolose o si verifichino infortuni.
Al datore di lavoro deve essere riconosciuta la facoltà di accedere alla postazione di telelavoro. Il rapporto di telelavoro può essere annullato con preavviso di un mese su richiesta del dipendente o del datore di lavoro. Il dipendente, in tal caso, ritorna alla propria occupazione all'interno dell'azienda.


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Job sharing

Job sharing (lett. Condivisione del lavoro) o lavoro ripartito, è un contratto atipico secondo il quale solitamente due persone si suddividono in due (o più) fasce lavorative un lavoro a tempo pieno.
Il contratto di lavoro ripartito deve essere chiaramente distinto dal contratto di part-time; non può quindi dare origine a due rapporti di lavoro distinti.
I lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, della distribuzione dell'orario di lavoro.
In caso di assenza dei due lavoratori, il datore di lavoro può pretendere legittimamente dall'altro l'adempimento dell'intera prestazione.
Per quanto riguarda le prestazioni previdenziali ed assistenziali e le relative contribuzioni, commisurate alla durata della prestazione lavorativa, i contraenti sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.
Il licenziamento o le dimissioni di uno dei due lavoratori causano l'estinzione del rapporto di lavoro per entrambi, a meno che non siano stabiliti accordi diversi con il datore di lavoro.
Il contratto richiede la forma scritta.

Il Job sharing si distingue dal part-time per queste caratteristiche:

-l'obbligazione in solido tra i due contraenti, che presume inoltre uno stretto rapporto di fiducia fra i lavoratori coobbligati;
- il mese e l'anno, anche se vi è la possibilità di modificare in qualsiasi momento detta percentuale.

Questa forma contrattuale presenta dei vantaggi per le parti:

- per i lavoratori: più tempo a disposizione che consente una migliore gestione del tempo libero e quindi anche più tempo da dedicare alla famiglia o allo studio;
- per l'impresa: maggiore produttività del lavoro con conseguente calo del fenomeno dell'assenteismo sul posto di lavoro.

Sussistono pero' anche dei svantaggi:

- presuppone un legame fiduciario tra i coobbligati in quanto il datore di lavoro può - in caso di assenza di un lavoratore - pretendere dall'altro la copertura dell'intera prestazione lavorativa.
- I lavoratori contraenti, avendo la responsabilità di un unico lavoro, devono necessariamente operare "in simbiosi" trovandosi d'accordo su diversi fronti che vanno dalla pianificazione del lavoro ai turni da effettuare.

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Part-time

Il contratto di part-time è un contratto a tempo indeterminato con la differenza che vi è una riduzione dell'orario di lavoro.
Vi sono tre tipologie di contratti a tempo parziale che sono:

- orizzontale quando vi è una riduzione dell'orario giornaliero rispetto a quello normale;
- verticale quando l'attività è svolta a tempo pieno, ma solo in determinati giorni della settimana, del mese o dell'anno;
- misto quando l'attività lavorativa comprende sia il sistema orizzontale che quello verticale.

La nuova riforma ha introdotto una maggiore flessibilità per il lavoro part-time.E' demandata ai contratti collettivi la competenza per fissare le modalità delle clausole che comportano variazioni, aumento o riduzione dell'orario di lavoro concordato.
La trasformazione di un contratto part-time in uno a tempo pieno, richiede il consenso scritto del lavoratore.
Il rifiuto da parte del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno e viceversa, non può essere considerato tra le cause di licenziamento per giustificato motivo.
In questo tipo di rapporto di lavoro è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie.

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A tempo determinato

Vera e propria assunzione ma valida solo per un periodo definito. Si applica per sostituire lavoratori momentaneamente assenti, ma con diritto alla conservazione del posto; quando l'azienda deve eseguire un'opera o un servizio straordinario od occasionale; per lavori stagionali.
Limitazioni di carattere quantitativo alle assunzioni con contratto a termine sono previste nei contratti collettivi nazionali.
Importanti novità sono state introdotte dal decreto legislativo n. 368/2001 che ha attuato la direttiva 99/70/Ce sull'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato.
I datori potranno ricorrervi per "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo", da specificare nell'atto scritto consegnato al lavoratore strutture pubbliche, convenzionate e private.

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A tempo indeterminato

Non prevede nessuna scadenza del rapporto di lavoro e può essere a tempo pieno o a part-time. L'attuale normativa fissa l'orario a tempo pieno a 48 ore settimanali. I contratti nazionali di lavoro hanno di fatto abbassato tale limite, portandolo a 40 ore settimanali nei settori industriali e a 36 ore nel pubblico impiego; strutture pubbliche, convenzionate e private.

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